Defensa ante SANCIONES – Despido “CON CAUSA”

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5 Defensa ante SANCIONES – Despido “CON CAUSA”

Es muy común que, con la idea de intentar prefabricar un despido con causa (para eludir el pago de la indemnización correspondiente), su empleador quiera sancionarlo por causas que pueden no estar ajustadas a la realidad.

¿Cuáles son los TIPOS DE SANCIONES?

El empleador tiene como facultad sancionar al trabajador que no cumpla con el contrato de trabajo y que existen distintos tipos de sanciones laborales. Los tipos de sanciones laborales son:

Apercibimiento

Se le comunica al trabajador (luego de un incumplimiento) que su conducta no será soportada nuevamente y en el caso de que vuelva a ocurrir se tomaran medidas más severas.

Suspensión laboral

Se le comunica al trabajador que debido a su conducta, incumplimiento o por medidas económicas no concurra al establecimiento por un periodo de tiempo. Es una medida del empleador que imposibilita que el trabajador preste servicios a la empresa, por lo tanto no podrá cobrar remuneración.

Despido disciplinario con causa

Se debe a un incumplimiento del trabajador que hace imposible la prosecución del contrato laboral y el empleador está facultado a disolver el contrato sin tener que pagar alguna indemnización.

CUANDO SE PUEDE RECIBIR UNA SANCIÓN

¿Cuáles SON LOS REQUISITOS PARA QUE SU EMPLEADOR LO SANCIONE?

Si usted recibe una sanción laboral tiene que tener en cuenta que la ley prevé distintos requisitos: debe mediar una justa causa (un incumplimiento efectivo del trabajador que motivo la decisión); debe indicarse un plazo fijo (el plazo no podrá exceder de 30 días en un año); y el empleador debe realizar la notificación de la sanción por escrito. Si estos requisitos no se cumplen el trabajador tiene derecho a impugnarla.

Siempre sugerimos NO FIRMAR NOTIFICACIONES DE SANCIONES en el ámbito laboral, de forma tal de que el empleador deba notificar la sanción por carta documento, en caso de tener que firmar la notificación de la sanción el empleador está obligado a entregar una copia de la misma al trabajador. Una vez recibida la carta documento, dentro de los 30 (treinta) días, deberá mediante TELEGRAMA LABORAL realizado por su abogado cuestionar la procedencia, y el tipo o la extensión de la misma para que se la sustituya por otra o se la reprima. Vencido el plazo de los 30 días, la sanción disciplinaria se tiene como consentida.

Requisitos de las sanciones:

Contemporaneidad

Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida;
Proporcionalidad

La sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada
No duplicación de sanciones

El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción
Debe expresar la causa de la sanción en forma clara

Lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron
El empleador debe comunicar la sanción por escrito

Ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador
Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles

Excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato

IMPORTANTE

En el caso que le hayan aplicado una sanción disciplinaria, se recomienda consultar inmediatamente a un abogado laboralista para que haga un análisis particular de la situación en cuestión. Recuerde que la acumulación de sanciones puede traer como resultado un “despido con causa” que traerá como consecuencia la ausencia de indemnización. No se deje arrebatar los derechos, consulte inmediatamente ante esta situación.

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